QUẢN LÝ CẤP TRUNG: 2016

Thứ Sáu, 27 tháng 5, 2016

Quản lý cấp trung là ai?

Trước hết, phải khẳng định, người quản lý giữ vai trò quan trọng nhất quyết định sự vận hành thành bại của doanh nghiệp. Nhưng nhà quản trị doanh nghiệp không thể quản lý hết đội ngũ nhân viên của mình mà họ cần những cánh tay hỗ trợ đắc lực, đó là cầu nối trung gian giữa nhân viên và nhà quản trị cao cấp- hay còn gọi là nhà quản lý cấp trung.

1. Vậy quản lý cấp trung là gì?

Họ là cách tay đắc lực của ban quản lý cấp cao trong hiện thực chiến lược kinh doanh, là trụ cột và là đội ngũ kế cận đảm bảo cho sự vận hành hiệu lực và hiệu quả của toàn bộ hệ thống quản lý. Cán bộ quản lý cấp trung là đội ngũ không thể thiếu ở bất cứ doanh nghiệp nào.

2. Nhà quản lý cấp trung - họ là ai?

Trong một doanh nghiệp đội ngũ này có thể chỉ là 2,3 người nhưng con số này có thể lên tới hàng trăm cũng như vài nghìn trong doanh nghiệp khác. Họ là trưởng các phòng ban, giám đốc các xưởng sản xuất nhỏ, hay tổ trưởng tổ kỹ thuật…. Tóm lại, họ có một đặc điểm chung đó là: nhà quản lý cấp trung chịu trách nhiệm quản lý hệ thống nhân viên dưới quyền mình dựa trên tư tưởng của nhà lãnh đạo cấp trên. Một doanh nghiệp có thể lại được phân ra nhiều tầng quản lý cấp trung, phụ thuộc vào quy mô cơ cấu của mối doanh nghiệp.

3. Vai trò của quản lý cấp trung là gì?

Như đã đề cập ở trên, nhà quản lý cấp trung giữ vai trò vô cùng quan trọng, bài viết sẽ đi sâu phân tích mức độ quan trọng đó.

Các nhà quản lý cấp trung là cốt cán trong các tổ chức, bộ phận bởi họ là cầu nối liên kết giữa việc quản lý cấp cao với toàn bộ phần còn lại của công ty. Họ như “keo hồ kết dính trung gian giữa các cấp cao hơn và thấp hơn cũng như ngang bằng cho những bộ phận khác.” Keo hồ kết dính trung gian này thường có một vai trò rất quan trọng. Bởi những nhà quản lý cấp trung thường truyền đạt được chiến lược cùng toàn cảnh hoạt động chung đến cấp tạo cho nó có được ý nghĩa và đủ khả năng ứng dụng được cho những người lao động hàng ngày. Và khi đó, chính những người quản lý cấp trung lại là những người hết sức lưu tâm tới nhu cầu của những người lao động, có những quan sát của riêng họ về hoạt động giữa giao tiếp khách hàng với nơi bán hàng, cũng như chuyển những thông tin đó lên cho những người quản lý cấp cao. Thêm vào đó, họ trở thành một tấm đệm giữa những người quản lý cấp cao với những người lao động cấp thấp hơn.”

Quản lý cấp trung chính là người trực tiếp quản lý đội ngũ nhân viên, truyền đạt tư tưởng cấp cao cho nhân viên.

Phê bình khi nhân viên mắc lỗi, kết nối các nhân viên với nhau, tạo động lực để nhân viên hăng say làm việc? cũng như việc nhìn nhận đánh giá năng lực làm việc của các cá nhân từ đó truyền đạt cho lãnh đạo cấp cao. Đó là vai trò cũng như công việc của nhà quản lý cấp trung.

Một nhà quản lý cấp trung giỏi, họ sẽ giúp nhà quản trị cấp cao quản lý tốt đội ngũ nhân viên của mình, truyền đạt tư tưởng quản trị một cách rõ ràng và hiệu quả, giúp doanh nghiệp vận hành mà không gặp mâu thuẫn trong nội bộ từ đó hoạt động tốt.

Ngược lại, một nhà quản lý cấp trung không có năng lực, họ không những không thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời không truyền đạt đúng ý chí lãnh đạo, không thể làm tấm gương cho nhân viên noi theo từ đó gây ra những bất bình, không tạo cho nhân viên của bạn động lực phấn đấu làm việc. Hậu quả là hệ thống vận hành không đi theo mục tiêu của nhà quản trị.

Do vậy, nắm vững những vấn đề cốt lõi của quản lý doanh nghiệp, am hiểu các chức năng của bộ máy quản lý và sự gắn bó hữu cơ của chúng, có khả năng tìm được sự đồng thuận của đồng nghiệp và đối tác là chìa khóa để người quản lý cấp trung đi đến với thành công.

Để có thể đạt được những mục tiêu trên, các nhà quản lý cấp trung hãy tham khảo khóa học " Nâng cao năng lực cho quản lý cấp trung" do các chuyên gia giỏi của SAM giảng dạy. Chúng tôi hi vọng sẽ được đồng hành cùng với các nhà quản lý trong tương lai.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Mọi thông tin chi tiết về khóa học, Anh/ Chị có thể liên hệ BP. Tư vấn Trường SAM qua

Số điện thoại: (08)35 178848 - 35 178849

Hoặc email: info@sam.edu.vn; tuvan@sam.edu.vn

Thứ Sáu, 13 tháng 5, 2016

Vì sao có rất ít phụ nữ trở thành CEO

Số lượng phụ nữ đi làm công ăn lương đã tăng đáng kể trong 40 năm qua. Đặc biệt ở các nước phát triển ngày càng có nhiều phụ nữ đạt đến những vị trí hàng đầu trong các lĩnh vực công việc khác nhau. Một nghiên cứu mới cho thấy phụ nữ đang vượt trội về học vấn so với đàn ông trên toàn thế giới.

Đây quả là một tin tức tốt lành đối với vấn đề bình đẳng giới, tuy nhiên, một số khảo sát gần đây nhất về phụ nữ và công việc trên toàn cầu cho thấy rằng trên tất cả các thước đo hiện có, phụ nữ chịu mất mát về kinh tế nhiều hơn so với nam giới. Thu nhập của phụ nữ thấp hơn nam giới rất nhiều – trung bình trên toàn cầu, lương của họ thấp hơn từ 10% đến 30% và công việc dành cho phụ nữ trên toàn thế giới vẫn còn rất đặc thù.

Những bức tường kính

Ở nhiều quốc gia, có những giới hạn rõ ràng về những việc phụ nữ được phép làm – ví dụ như có những nơi mà phụ nữ cần có sự cho phép của chồng để được làm việc và / hoặc những nơi mà phần đông phụ nữ phải làm những việc kém chất lượng. Phụ nữ tập trung đảm nhiệm những vai trò nhất định và bị giới hạn vào các chức năng quản lý cụ thể. Đây là biểu hiện của hiện tượng “bức tường kính”, tức là sự phân chia lao động dựa theo giới tính.

Khi nghiên cứu về sự khác biệt trong cơ hội việc làm, có thể lấy vai trò quản lý làm chỉ số về sự bình đẳng. Trở thành một người quản lý hay điều hành cao cấp cung cấp các cơ hội lớn nhất để đạt được sự bình đẳng kinh tế và ảnh hưởng đến quyền tham gia của người phụ nữ trong thị trường lao động.

Để được lựa chọn vào những công việc quản lý hàng đầu thì cần phải có trải nghiệm đa dạng trên các lĩnh vực khác nhau của công ty. Khi người phụ nữ bị gắn chặt vào những vai trò nhất định, họ sẽ không được đề bạt làm quản lý cấp cao – vì thế cần phải phá vỡ những bức tường kính xung quanh nếu muốn vượt qua bức tường kính bên trên ngăn cản người phụ nữ vươn đến những vị trí đầu não.

Một tầm nhìn sâu hơn vào những con số

Một báo cáo gần đây của ILO cho thấy phụ nữ nắm giữ 50% vị trí quản lý cấp trung. Nhưng đó chỉ là mức xa nhất mà bình đẳng giới đạt tới, trong khi dưới 5% vị trí CEO của các công ty niêm yết công khai tại các nước phát triển là phụ nữ và chỉ 2,8% ở Liên minh châu Âu. Hiệp hội Quản trị Công chứng Anh Quốc (UK’s Chartered Management Institute) tiết lộ một kim tự tháp về giới tính cho thấy trên toàn thế giới, phụ nữ giữ các chức vụ quản lý cơ sở chiếm 60%, 40% là các nhà quản lý cấp trung, 20% ở cấp cao và dưới 10% tại vị trí CEO.

Ngoài ra còn có một số lo ngại về thành phần phụ nữ trong bộ phận nhân sự cao cấp, với tỷ lệ chỉ hơn 20% ở các nước Bắc Âu và ít hơn 5% ở Trung Đông, Nam Âu và Nga. Nhưng có một sự thiếu rõ ràng về việc phụ nữ giữ vai trò điều hành hoặc không điều hành.

Nghiên cứu gần đây về các công ty thuộc FTSE 100 (100 công ty có giá trị vốn hóa lớn nhất được niêm yết trên Sở giao dịch chứng khoán Luân Đôn) tiết lộ một tình tiết lắt léo trong việc gia tăng đại diện là phụ nữ trong thành viên của công ty. Sự gia tăng số lượng tập trung ở vị trí giám đốc không điều hành – từ 806 trong 2013 lên tới 826 vào năm 2014, với sự suy giảm số lượng ở vị trí giám đốc điều hành từ 307 năm 2013 xuống còn 291 trong năm 2014. Đây là một điều quan trọng vì các giám đốc không điều hành không tham gia quản lý các hoạt động hàng ngày của công ty. Họ không có sự ảnh hưởng đáng kể như giám đốc điều hành, những người có thể đóng vai trò là cố vấn và là tác nhân của sự thay đổi.

Bị đóng khung

Quản lý hiện nay là một nghề mà người phụ nữ đang chiếm một phần đáng kể các vị trí, và sự đa dạng được khai báo là tốt cho kinh doanh. Số lượng phụ nữ nắm giữ vai trò quản lý cấp trung và không phải là cấp trên là một kết quả của việc phụ nữ bị đóng khung vào những vai trò nhất định và không nhất thiết phải đúng lý do.

Trong quản lý, phụ nữ được cho là có các kỹ năng dùng người, có khả năng khai thác sức mạnh của người tiêu dùng nữ và thông thạo trong việc khuyến khích sự gắn bó của nhân viên. Kết quả là các nhà quản lý nữ có xu hướng bị xếp vào những vai trò được phân loại là chuyên cho phụ nữ – được trả lương, uy tín và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp thấp hơn.

ILO chứng minh những công việc như quản lý nhân lực, PR và truyền thông là gần như hoàn toàn được thống trị bởi phụ nữ như thế nào. Trong các lĩnh vực chức năng như tài chính, nghiên cứu, hoạt động và quản lý nói chung, quản lý nữ vẫn là một thiểu số nhỏ hơn nhiều. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh những đặc tính chung của vị trí quản lý cấp cao, nơi mà phụ nữ bị loại do được cho là thiếu kinh nghiệm cần thiết.

Bất bình đẳng tiếp tục

Sự tách biệt trong vai trò là do những thành kiến xa xưa về khả năng bố trí và lãnh đạo của người phụ nữ vẫn tiếp diễn đến ngày nay. Nó cũng phản ánh một mức độ nhất định của sự tự lựa chọn, khi phụ nữ lựa chọn để vào vai trò mà họ cảm thấy phù hợp. Tuy nhiên, điều này không tránh khỏi bị ảnh hưởng bởi môi trường mà họ lớn lên – từ nhỏ đến lớn họ được kỳ vọng phải hành xử theo một cách nhất định – cũng như thực tế của việc hành sự như những người chăm sóc xã hội.

Rõ ràng vị trí của phụ nữ trong thị trường lao động toàn cầu không phải chỉ đơn giản phản ánh các kỹ năng thực tế và lựa chọn nghề nghiệp của họ. Nó là một sản phẩm của sự tách biệt theo truyền thống, mặc dù cho phép số lượng lớn phụ nữ tham gia vào những công việc nhất định, nhưng chịu trách nhiệm trong việc khiến cho phụ nữ bị bất bình đẳng trong vị trí kinh tế.

Nếu chúng ta không đối mặt với điều này, sự tiến tới bình đẳng cho phụ nữ tại nơi làm việc sẽ tiếp tục bị đóng băng. Trừ khi hành động cần thiết được thực hiện, ILO dự báo rằng có thể mất đến 200 năm phụ nữ mới đạt được bình đẳng với nam giới ở cấp quản lýtrên toàn cầu. Các nước phát triển cũng không thể khẳng định nền tảng đạo đức cao của họ khi chúng ta phải trông đợi đến 80 năm nữa mới đạt được sự bình đẳng trong cơ hội .

Tham khảo khóa học "Nâng cao năng lực quản lý cấp trung" do các chuyên gia giỏi tại trường Đào tạo Kỹ năng Quản lý SAM. SAM giảng dạy

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------

(Equal Opportunities).

Thứ Năm, 21 tháng 4, 2016

Bí kíp cho quản lý cấp trung

Trong môi trường kinh doanh hiện nay, quản lý cấp trung không chỉ đơn thuần là người giám sát các hoạt động và công việc của nhân viên dưới quyền. Quản lý cấp trung ngày nay làm việc trực tiếp với các nhân viên như một người đào tạo và chỉ ra những phương thức làm việc hiệu quả. Bởi vì Quản lý cấp trung sẽ là người đánh giá hiệu quả hoạt động trên mọi mặt nên sự đánh giá này chỉ hợp lý khi bản thân người Quản lý cấp trung giải cho nhân viên của họ những chuẩn mực cơ bản về phương pháp hay quy trình làm việc. Điều này cũng có nghĩa là trách nhiệm của người Quản lý cấp trung sẽ nặng nề hơn. Vậy đâu là những kỹ năng cần thiết cho một Quản lý cấp trung trong tương lai

1. Trở thành nhà lãnh đạo trung tâm

Trở thành một nhà lãnh đạo trung tâm không có nghĩa là có một cấu trúc thang bậc hay một cơ chế phân tầng. Công việc của bạn là phải tạo ra được sự ảnh hưởng và hướng mọi người vào việc đạt được kết quả. Bạn cần phải huấn luyện các nhân viên, tạo điều kiện cho họ làm việc và học cách lôi kéo sự tham dự của mọi người. Bạn sẽ hoạt động theo trục ngang nhiều hơn là trục dọc, thiết lập một liên minh với nhân viên, người cùng cấp và phát triển mối quan hệ tin cậy với lãnh đạo cấp cao hơn.

Một trong những lợi ích của người quản lý cấp trung là giờ đây người lãnh đạo cấp cao hơn muốn lắng nghe ý kiến của bạn. Bạn nên chia sẻ những thông tin quan trọng mà lãnh đạo cấp cao sẽ sử dụng để điều chỉnh lại phương hướng hoạt động của tổ chức và thay đổi các chiến lược cạnh tranh. Bạn phải luôn chắc chắn rằng thông tin và tài nguyên sẽ được tận dụng đúng lúc và triệt để cho các dự án và nhiệm vụ thiết yếu, điều này sẽ làm tăng giá trị cho những đóng góp của bạn đối với công ty.

Quyền lực do bạn tạo ra sẽ bắt nguồn từ các mối quan hệ mà bạn để thiết lập và duy trì. Trong xu thế hiện nay, cần phải có các cách giải quyết công việc nhanh, linh động, mang tính đổi mới cũng như cần phải tập trung vào việc ra quyết định, chất lượng và dịch vụ. Khi bạn quyết định trở thành một nhà lãnh đạo trung gian, bạn lãnh đạo nhân viên không do vị trí theo cơ cấu hiện hành mà là do vị trí đó có thông tin ảnh hưởng. Những nỗ lực của bạn sẽ được điều chỉnh theo những phương hướng hoạt động rõ ràng của công ty. ở vị trí lãnh đạo trung tâm, bạn sẽ đề xuất ra các chương trình hành động. Bạn sẽ đem lại cho công ty cái mà công ty cần và tạo ra giá trị cho công ty: khả năng xây dựng các mối quan hệ để giải quyết vấn đề và tạo ra kết qủa.

2. Phương hướng hoạt động tạo ra giá trị

Ngày nay, rất nhiều tổ chức tự đặt ra cho mình những nhiệm vụ cụ thể: đó là sự mô tả những mục tiêu của công ty và lý do tồn tại của những mục tiêu đó.

Hầu hết đều có những kế hoạch và mục tiêu chiến lược cho ba hoặc năm năm tới, những chiến lược chủ chốt cho sự thành công trong một môi trường kinh doanh thay đổi mau chóng. Các nhà lãnh đạo cấp cao đều biết rằng việc đưa ra các chiến lược đó là một chuyện, còn khả năng thực hiện các chiến lược đó lại là một chuyện khác. Một trong những nguyên nhân chính có liên quan là gì? Chính là cấu trúc thứ bậc trung gian.

Để xác định phương hướng hoạt động cho bộ phận của mình hỗ trợ phương hướng chiến lược tổng thể, bạn cần phải nắm rõ hoạt động kinh doanh của tổ chức mình. Bạn cần phải hiểu tổ chức của mình cạnh tranh như thế nào, cách tạo ra lợi nhuận ra sao, khách hàng muốn gì và bộ phận của bạn có ảnh hưởng như thế nào đối với những vấn đề này.

Xác định phương hướng hoạt động cho bộ phận của bạn mang nhiều ý nghĩa cá nhân đối với công việc của mình. Nó mô tả một trạng thái mong muốn cho tổ chức như việc bạn và tập thể của mình cống hiến cho công ty những đóng góp và giá trị.

Một khi để thiết lập phương hướng hoạt động cho tổ chức, bạn cần phải tính xem bạn cần đi đâu chứ không phải là bạn đang làm gì vào ngày hôm nay - đó là việc nối liền khoảng cách giữa mục tiêu và thực tế.

Chỉ tiêu phát triển các phương hướng hoạt động:

• Phải hỗ trợ các phương hướng chiến lược và nhiệm vụ của tổ chức.

• Phải có kết quả.

• Nằm trong cam kết của tổ chức.

• Liệt kê những việc có thể để tạo ra tương lai tốt đẹp hơn.

• Phải rõ ràng và mang tính thúc đẩy.

Mang cuộc sống vào phương hướng hoạt động

• Cho mọi người biết về phương hướng hoạt động của bạn. Hãy để cho niềm tin và sự nhiệt tình của bạn về kết qủa có thể đạt được trở thành động cơ thúc ary người khác.

• Tìm xem có ai (nhân viên dưới quyền/người ngang bậc) có thể tạo ra những ảnh hưởng đến kết qủa có được từ phương hướng hoạt động của bạn. Nếu có thể thì lôi kéo họ vào nhờ chiến thuật “Bạn sẽ có cái gì từ đó?”.

• Triển khai các kế hoạch cụ thể thành hành động thực thi. Hãy chia sẻ trách nhiệm hoàn thành công việc với người khác.

• Thường xuyên xem xét lại tiến trình, gộp những thành công nhỏ lại để thấy được những thành công này đang tạo đà đưa mục tiêu trở thành hiện thực.

Tham khảo khóa học "Nâng cao năng lực quản lý cấp trung" do các giảng viên chuyên nghiệp tại trường Đào tạo Quản lý Kỹ năng SAM giảng dạy.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------